미국 직장에서는 무조건 참지 않는다 | 합리적 편의 제공 RA의 신청 절차와 승인 사례
우리 문화에서 "배려" 라고 하면 "상대방이 나를 생각해서 베풀어주는 감사한 행위 또는 마음"에 가깝습니다. 그래서 "배려"는 요청하는 것이 아니라, " 상대가 알아서 베풀어주면 고마운" 미덕으로 여겨집니다.
그러나 미국 직장에서 합리적 배려는 장애 또는 건강상의 제한이 있는 직원이 본질적인 업무를 수행할 수 있도록 회사가 합리적인 조정을 제공하는 제도이며 직원의 권리입니다.
연방법인 ADA는 일반적으로 직원 15명 이상 사업장에 적용되며, 캘리포니아 FEHA는 직원 5명 이상 사업장에도 적용되어 더 폭넓은 보호를 제공합니다.
1. 이런 배려를 요청한다: 직장 내 합리적 배려(RA)의 흔한 유형
미국 생활하면서 " 미국인들은 참 까다롭게 자기의 권리를 주장하고 보호받기를 원한다" 라고 느낄 때가 많습니다. 직장에서의 경우도 예외는 아닌 것 같습니다.
우리 회사의 실리콘밸리 오피스에는 출퇴근의 교통 혼잡을 피하기 위해서 근무 시간 조정을 요청하는 직원도 있었고, 개인 전화의 노출을 피하기 위해 인터넷 전화를 요청하고, 근무 시간 외에는 전화받지 않도록 유선 전화 대신 RingCentral을 요구하는 직원도 있었습니다.
어떤 직원은 안내견 동반 출근은 물론이고 심리적 안정을 이유로 반려견과 함께 출근하기도 했습니다.
뉴저지에 근무하던 직원은 같은 사무실에서 근무하는 직원들과의 갈등으로 힘들어하다가 합리적 배려(RA)를 제공받아 무려 1년 동안이나 재택근무를 할 수 있었습니다.
고용주가 생산성 기준을 낮추거나 핵심 업무를 없애줄 필요는 없지만, 업무 수행 방식이나 시간은 조정해야 합니다. 우리 회사의 대표적인 예는 다음과 같습니다.
- 물리적 구조 변경: 휠체어 경사로 설치, 접근성을 위한 사무실 배치 변경.
- 유연한 근무제: 파트타임 근무, 교대 근무 시간 조정, 재택근무 기회 제공.
- 장비 및 도구 지원: 화면 낭독기(스크린 리더), 인체공학적 의자.
- 회사 규정 조정: 출퇴근 규정 완화, 안내견 동반 허용, 교육 방식 변경.
- 직무 재구성: 핵심이 아닌 부차적인 업무를 다른 팀원에게 재배정.
- 휴가 연장: 치료나 회복을 위해 추가적인 무급 휴가 허용.
- 부서 이동: 최후의 수단으로, 직원이 자격을 갖춘 다른 공석으로 전환 배치.
2. 합리적 배려(RA)를 요청할 수 있는 경우 및 진행 절차
중요한 점은 질병 자체보다 업무 수행에 영향을 주는 제한(Limitation) 이 있다는 사실입니다. 따라서 다음과 같은 상황에서 RA를 고려할 수 있습니다.
🎯 합리적 배려(RA)를 요청할 수 있는 경우
건강 문제: 암 치료 /심장 질환 / 만성 통증 / 디스크 / 관절염
정신 건강: 불안장애 / 우울증 / 공황장애 / PTSD
임신 관련: 고위험 임신 / 출산 후 회복
기타 장애: 시각/ 청각/ 이동 장애
🎯 합리적 배려(RA)의 진행 절차
- 요청하기: 직원은 건강 상태로 인해 조정이 필요하다는 사실을 고용주에게 알려야 합니다. 이때 반드시 "ADA"나 "합리적 배려"라는 법적 용어를 쓸 필요는 없으며, "건강상의 이유로 업무 수행에 어려움이 있어 근무 방식에 대한 조정을 요청하고 싶습니다." 정도로 요청하면 좋습니다.
- 상호 협의 과정(Interactive Process): 요청을 받으면 고용주는 적시에 성실하게 대화에 임해야 합니다. 이를 상호 협의 과정이라 하며, 가능한 해결책을 함께 모색하는 유연한 소통 단계입니다. 다음과 같은 내용이 포함돼야 합니다.
- 현재 업무 내용
- 어떤 제한이 있는지
- 가능한 대안- 회사 운영에 미치는 영향
- 의료 증빙 서류: 장애 여부나 배려의 필요에 따라, 고용주는 의료기관으로부터 제한 사항을 확인하는 의사의 진단서나 서류를 요구할 권리가 있습니다.
- 업무상 제한 사항
- 제한이 업무에 미치는 영향- 권장되는 근무 형태- 예상 기간- 추가 치료 계획
- 최종 선택권: 당연하겠지만 해결책이 여러 개라면, 고용주는 비용이 덜 들거나 실행하기 더 수월한 방법을 최종 선택하는 편입니다.
3. RA의 승인 예외 및 제한 사항
고용주는 단순히 "우리 회사는 재택근무를 허용하지 않는다."는 이유만으로 RA를 거절할 수는 없습니다. 그러나 다음과 같은 특정 상황에서 요청을 합법적으로 거부할 수 있습니다.
- 과도한 부담(Undue Hardship): 재정 규모와 회사 크기에 비해 너무 큰 비용이 들거나 경영에 심각한 지장을 주는 경우.
- 근본적인 사업 변경(Fundamental Alteration): 사업 운영의 본질이 완전히 바뀌거나, 해당 직무의 핵심 필수 업무를 수행할 수 없게 되는 경우.
- 직접적인 위협(Direct Threat): 직장 내 다른 직원이나 해당 직원 본인의 건강과 안전에 상당한 위험을 초래하는 경우.
4. 승인 사례와 가능성을 높이는 법과 실제 사례
① 가능한 한 빨리 요청하기
② 병명이 아니라 업무 제한을 설명하기
③ 의사 소견서를 구체적으로 준비하기
④ 현실적인 요청하기 (하이브리드 출근 등으로 선택의 폭을 넓히기)
⑤ 업무 성과 유지 계획 제시하기
⑥ 모든 기록 보관하기(이메일, 의료 서류, HR 답변)
⑦ 협력적인 태도 유지하기
Reasonable Accommodation은 협상이나 요구가 아니라 회사와 직원이 함께 해결책을 찾는 과정입니다. 그러므로 HR에 요청할 때도 협력적인 태도를 보이는 것이 중요하며, 처음부터 100% 원하는 방향을 요구하기보다는 단계적으로 요청하는 것도 승인 사례를 높이는 방법입니다.
🎯 RA 승인의 실제 사례
J 씨는 캘리포니아의 회사에서 프로젝트 매니저로 근무하고 있었습니다. 장기간 치료가 필요한 건강 문제로 인해 매일 왕복 2시간 운전이 어려워졌습니다. J 씨는 HR에 다음과 같이 요청했습니다.
- 주 3일 재택근무 또는 월말 1주일만 사무실 출근
- 화상회의 정상 참여
- 오전 8시부터 오후 5시까지 동일 근무
- 주간 업무 보고 제출
주치의는 출퇴근 시의 장시간 운전이 증상을 악화시킬 수 있다는 의료 소견을 제출했습니다.
회사는 Interactive Process를 진행한 후 90일간의 하이브리드 근무를 승인했고, 이후 업무 성과를 평가하여 연장 여부를 결정했습니다.
이 사례처럼 구체적인 의료 근거와 업무 계획을 함께 제시하면 고용주로서는 반대할 근거가 없기 때문에 승인 가능성이 높아질 수 있습니다.
무조건 참는 것이 더 이상은 미덕이 아닙니다. 정당한 사유가 있으면 회사가 제공할 수 있도록 근거를 마련해 주고 당당하게 편의를 제공받으며 일하는 것이 지혜롭습니다.